El Debate de hoy

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El Tribunal Supremo reconoce que las empresas no están obligadas a registrar el cumplimiento de la jornada laboral. Los nuevos tiempos obligan a replantearse cuestiones como los horarios de trabajo o la conexión entre salario y productividad. 

El pasado mes de abril fue noticia una sentencia del Tribunal Supremo según la cual las empresas no están obligadas a llevar un registro de la jornada diaria de toda la plantilla para comprobar el cumplimiento de la jornada laboral, sino que es suficiente llevarlo tan solo de las horas extraordinarias realizadas. Esta es la interpretación que el alto tribunal hace del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores. Estima, así, un recurso de Bankia contra la sentencia de la Audiencia Nacional que -a instancias sindicales- condenaba a dicha entidad a establecer un sistema de registro de la jornada diaria efectiva que la plantilla realiza.

"Habría que empezar por revisar el concepto absentista, en sí mismo peyorativo". Por J.P Maldonado #absentismohttps://t.co/duwRSWSGwB

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Sin perjuicio del fallo de la sentencia, el propio Tribunal admitía entonces la conveniencia de una reforma legislativa que clarificara la obligación de llevar un registro horario que facilite al trabajador la prueba de la realización de las horas extraordinarias. A juicio del Supremo, la actual redacción del artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores no impone esa obligación y, si la ley no la establece, los jueces y tribunales no pueden imponer a las empresas el establecimiento de un complicado sistema de control horario mediante una condena genérica, que obligaría necesariamente a negociar con los sindicatos el sistema a implantar. No se trata -advierte el Tribunal- “de registrar la entrada y salida, sino el desarrollo de la jornada efectiva de trabajo con las múltiples variantes que supone la existencia de distintas jornadas, el trabajo fuera del centro y, en su caso, la distribución irregular de la jornada a lo largo del año, cuando se pacte”. Para la sentencia, “la falta de llevanza, o incorrecta llevanza del registro, no se tipifica por la norma como infracción de forma evidente y terminante, lo que obliga a una interpretación restrictiva y no extensiva de una norma sancionadora”, en referencia a Ley de Infracciones y Sanciones en el Orden Social. El problema es que, sin el registro de entrada y salida, se hace muy difícil para el trabajador probar la realización de horas extraordinarias, lo que facilita el abuso.

La sentencia hay que ponerla en su contexto temporal, que es la era de las nuevas tecnologías, donde los criterios tradicionales de determinación tanto del trabajo a realizar como del trabajo realizado -el tiempo y el lugar de trabajo- están en profunda crisis. Dichos parámetros, jornada laboral y centro de trabajo, siguen siendo válidos para un sinfín de actividades, pero tienen un valor relativo en muchas otras. La radical distinción de la sociedad industrial entre el trabajo, identificado con un tiempo cierto en dependencias de la empresa, y el ocio, fuera de ese horario y fuera de ese espacio, es cada vez más relativa. Las tecnologías de la comunicación han fulminado esa radical separación entre espacios y tiempos laborales y espacios y tiempos más personales, que muchas veces tienden a confundirse. Se puede permanecer en el trabajo de forma perenne y rendir poco o nada, entretenido tal vez con las nuevas tecnologías, a veces sin que sea fácil de detectar. No es por casualidad que los nuevos espacios de trabajo tienden hoy a ser diáfanos.

No faltan, por otro lado, actividades en las que se puede realizar el trabajo -incluso alcanzar un alto rendimiento- sin pisar apenas instalaciones de la empresa, seguramente con la ayuda de las nuevas tecnologías, que permiten no solo trabajar en la distancia sino incluso estar comunicado y localizable en todo momento. Precisamente la existencia de abusos empresariales por esa posibilidad ha llevado a nuestros vecinos franceses a proclamar el denominado derecho a la desconexión.

"¿A qué se se debe la baja productividad de la #economia española?". Un #analisis de J.M. Puigcerver. #dbhttps://t.co/QdRYW5rNRV

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Mientras tanto, muchas empresas huyen de fijar el salario en función exclusiva de las horas de trabajo y acuden a estructuras salariales flexibles, que tengan en cuenta el rendimiento del trabajador y los resultados de la empresa. La dificultad estriba en cómo evaluar ese rendimiento sin caer en subjetividades que pongan en solfa la naturaleza contractual de la relación laboral. Desde luego, es -era- más fácil y objetivo medir el trabajo por horas, pero esto parece ya hoy inapropiado -incluso inconveniente- en numerosas actividades.

Estando así las cosas, el 17 de octubre, el Congreso de los Diputados aprobó tomar en consideración la proposición de ley encaminada a reformar el Estatuto de los Trabajadores, en el sentido de incorporar de manera clara y precisa la obligación empresarial de registrar las horas de trabajo efectivo de las plantillas. Y parece razonable que así se haga, siempre y cuando no se ahogue la natural flexibilidad de tiempo y espacio de trabajo inherente a múltiples profesiones, ni las buenas prácticas existentes en muchas empresas encaminadas a hacer más llevadera la coexistencia de obligaciones laborales con la vocación familiar, especialmente para las mujeres.

Hágase, pues. Evítese la jornada laboral ilimitada, abusiva, de algunos sectores. Pero hágase bien, teniendo presente que no caben hoy en esta cuestión -tiempo y lugar de trabajo- soluciones uniformes para todos los ámbitos funcionales y empresas. Tendrá que remitir, inevitablemente, la ley, a la negociación colectiva por sectores y empresas.