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La novedad del contrato único . Cuando los jueces adelantan al legislador

Desde que allá por los años 70 se instalase en la sociedad española, el desempleo ha condicionado la evolución de las leyes laborales.Las constantes reformas han tenido mucho de prueba;unas veces con acierto, otras no.

Medidas flexibilizadoras pioneras fueron las que en los albores de nuestra democracia abrieron la mano a los contratos de trabajo temporales con los Pactos de la Moncloa y que cristalizaron definitivamente durante el primer gobierno socialista.

En 1984 surgieron nuevas modalidades de contratación temporal con las que se esperaba animar al asustadizo empresariado patrio a celebrar contratos de trabajo. Así ocurrió con el contrato de trabajo temporal por lanzamiento de nueva actividad y, sobre todo, con el contrato temporal por fomento del empleo.

Con este último, más que fomentarlo, se repartía el empleo y, por lo tanto, también el desempleo. Si el trabajador continuaba en la empresa transcurridos tres años, el contrato se convertía en indefinido, por lo que rara vez el empresario permitía dicha posibilidad, y ese trabajador acababa en el paro.

Esa política ayudó a la segmentación de nuestro  mercado de trabajo, entre trabajadores por tiempo indefinido con un nivel de protección más o menos elevado, por un lado, y trabajadores en precario con escaso nivel de protección, por otro. Los años demostraron la necesidad de estabilidad en el empleo; para el trabajador y su familia, para los propios empresarios y para la sociedad toda, que, por definición, precisa de lazos duraderos.

La propuesta del denominado contrato único aboga por la  equiparación de la compensación económica por terminación de los contratos de trabajo de duración determinada y de la indemnización por despido

El último gobierno de Felipe González eliminó el contrato de trabajo por fomento del empleo; el primero de Aznar fomentó –allá por el 97-  precisamente lo contrario, la contratación laboral por tiempo indefinido; con el contra-precio de reducir la indemnización por despido improcedente. No parece desatinado pensar que tal vez estas rectificaciones tuvieran algo que ver con el mini baby boom de final de los primeros años del nuevo siglo.

Sin embargo, la segmentación temporales-indefinidos ya se había instalado en el mercado de trabajo. Hoy es una de las grandes rémoras de nuestro sistema de relaciones laborales.

oficina de empleo

Se necesita una estabilidad en el empleo para el trabajador, el empresario y la sociedad en general

En la última década hemos asistido a distintas iniciativas encaminadas mitigar las diferencias entre trabajadores por tiempo indefinido y trabajadores por tiempo determinado, y a reducir el volumen de estos últimos.

Así, la contratación temporal ha quedado reducida a modalidades en que la temporalidad está en la causa misma de la contratación , para obra o servicios determinados, eventuales por circunstancias de la producción, interinos, formativos, se ha limitado el encadenamiento de contratos temporales y se han establecido pequeñas indemnizaciones a la terminación de casi todos ellos, excepto para los contratos formativos y de interinidad.

El importe de estas indemnizaciones –en realidad son cantidades a tanto alzado- ha ido aumentando progresivamente, hasta llegar a los 12 días de salario por año de servicio. Si no hubiera sido por la crisis habría alcanzado la cuantía de la indemnización por causas objetivas a través –en parte- del Fondo de Garantía Salarial, en un contexto europeo que proclamaba la equiparación de condiciones de trabajo entre trabajadores temporales e indefinidos.

La propuesta del denominado contrato único aboga por alcanzar ese propósito a través de un mecanismo en apariencia muy sencillo: equiparación de la compensación económica por terminación de los contratos de trabajo de duración determinada y de la indemnización por despido.

La segmentación temporales-indefinidos  es una de las grandes rémoras de nuestro sistema de relaciones laborales

La dificultad estriba en cómo equipar dicha cantidad; no pareciendo posible la equiparación por arriba, todo hace presumir que la solución estaría en equiparar a costa de reducir la indemnización por despido.

Algunas propuestas abogan por hacerlo a costa de reducir la indemnización por despido improcedente, que en la actualidad es de 33 días de salario por año de servicio con el límite de 24 mensualidades ; más que defender un contrato único, lo que postulan es el abaratamiento del despido y en consecuencia el reforzamiento de hecho de los poderes empresariales.

En estado de cosas, ve la luz la conocida sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea de 14 de septiembre de 2016, según la cual la inexistencia de una indemnización por terminación de contrato temporal similar a la del despido por causas objetivas vulneraría el principio de igualdad de condiciones de trabajo de los temporales frente a los indefinidos. Esta sentencia da cobertura para que -ya ha ocurrido con varias sentencias en pocas semanas- los tribunales españoles equiparen aquella indemnización con la del despido por causas objetivas, a pesar de que la ley diga otra cosa.

Y si bien -a nuestro juicio- los fundamentos jurídicos de esos pronunciamientos resultan muy discutibles, lo cierto es que el resultado puede ser muy interesante: equipárese compensación por terminación del contrato temporal con la indemnización derivada de la extinción del contrato por causa objetiva. En realidad, los tribunales están enseñando el camino al legislador. Parece difícil ya una solución muy distinta.

Escrito por

Profesor de Derecho del Trabajo en la USP CEU.

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